Ein Bewerber wies sowohl im Anschreiben als auch im Lebenslauf auf seine Schwerbehinderung hin. Die Personalerin übersah beide Angaben und sortierte seine Bewerbung aus. Das Arbeitsgericht Düsseldorf ließ diese Erklärung nicht gelten und sprach dem Mann 11.250 Euro Entschädigung zu.
Schwerbehinderung stand zweimal in der Bewerbung
Der Mann bewarb sich am 20. November 2025 auf eine Managerstelle. Aus den anonymisierten Angaben des Urteils geht hervor, dass dafür unter anderem ein Studium der Wirtschaftsinformatik oder einer vergleichbaren Fachrichtung sowie mindestens zwei Jahre Erfahrung in der Informationssicherheit verlangt wurden. Die Vergütung hätte monatlich 7.500 Euro brutto betragen, davon 6.521,75 Euro als Festgehalt.
Die Ausschreibung lief über ein großes Stellenportal. Dessen System hatte dem Mann die Stelle vorgeschlagen. In seinen Unterlagen nannte er die Schwerbehinderung sowohl im Anschreiben als auch an gut erkennbarer Stelle im tabellarischen Lebenslauf. Trotzdem erhielt er bereits am 28. November eine Absage.
Insgesamt gingen 103 Bewerbungen ein. Nach Darstellung des Unternehmens wurden 73 davon in der ersten Auswahlstufe aussortiert, 30 an den Fachbereich weitergeleitet und sieben Bewerber zu einem Erstgespräch eingeladen. Die Bewerbung des Klägers schaffte es nicht bis zum Fachbereich.
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Fehlender Vermittlungsauftrag löste die Beweislastumkehr aus
Der entscheidende Fehler lag nicht allein darin, dass eine Mitarbeiterin die beiden Hinweise überlesen hatte. Arbeitgeber müssen nach § 164 Abs. 1 SGB IX prüfen, ob ein freier Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann, und frühzeitig Kontakt mit der Agentur für Arbeit aufnehmen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dafür ein qualifizierter Vermittlungsauftrag erforderlich (BAG, Urteil vom 27. März 2025 – 8 AZR 123/24).
Einen solchen Auftrag hatte das Unternehmen nicht erteilt. Dieser Verstoß war nach Auffassung des Arbeitsgerichts Düsseldorf (Az. 9 Ca 599/26) geeignet, eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vermuten zu lassen. Damit griff die Beweislastumkehr des § 22 AGG: Nicht mehr der Bewerber musste das diskriminierende Motiv vollständig beweisen. Das Unternehmen musste belegen, dass ausschließlich andere Gründe zur Absage geführt hatten.
Der Einwand, die Personalerin habe die Schwerbehinderung tatsächlich nicht bemerkt, half nicht. Die Angaben standen an zwei gut sichtbaren Stellen. Ein Arbeitgeber kann die Vermutung einer Benachteiligung nicht dadurch widerlegen, dass Bewerbungsunterlagen unvollständig gelesen wurden.
Pauschale Auswahlzahlen reichten dem Gericht nicht
Das Unternehmen verwies auf seine Auswahlkriterien. Alle Bewerbungen seien nach denselben zwingenden Anforderungen geprüft worden. Der Kläger habe das verlangte Profil nicht vollständig erfüllt. Nachdem er diese Darstellung bestritten hatte, legte die Arbeitgeberseite jedoch weder die anderen Bewerbungen noch den vollständigen Auswahlprozess offen.
Genau das wäre nötig gewesen. Das Studium und die Berufserfahrung aus der Ausschreibung waren keine gesetzlich vorgeschriebenen Qualifikationen, die sich unter keinen Umständen ersetzen ließen. Das Gericht hielt es für möglich, fehlende Anforderungen durch einschlägige Praxis oder Fortbildungen auszugleichen. Beim Kläger war eine Tätigkeit in der Informationssicherheit aufgrund seines Werdegangs jedenfalls nicht von vornherein ausgeschlossen.
Das Urteil begründet dabei keine allgemeine Einladungspflicht für private Arbeitgeber. Eine solche Pflicht trifft nach § 165 SGB IX grundsätzlich öffentliche Arbeitgeber, sofern die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt. Im Düsseldorfer Fall war die verweigerte Gesprächschance dennoch eine Benachteiligung, weil das Unternehmen die bereits ausgelöste Diskriminierungsvermutung nicht mit einem nachvollziehbaren Auswahlverfahren widerlegen konnte.
Vorwurf der Scheinbewerbung ließ sich nicht beweisen
Hilfsweise warf die Arbeitgeberseite dem Mann vor, er habe sich nur beworben, um nach der Absage eine Entschädigung zu verlangen. Dafür führte sie frühere AGG-Verfahren, seine professionelle Prozessführung, die Nutzung des elektronischen Rechtsverkehrs und die Höhe der Forderung an.
Der Kammer reichte das nicht. Ein ernsthaftes Interesse an der Stelle blieb plausibel. Der Bewerber verdiente in seinem bestehenden Arbeitsverhältnis durchschnittlich 5.000 Euro brutto, während die neue Stelle 7.500 Euro gebracht hätte. Zudem lief beim Integrationsamt bereits ein Verfahren zur Zustimmung zur Kündigung seines bisherigen Arbeitsverhältnisses. Auch fachlich erschien die Bewerbung wegen seiner Erfahrung und Fortbildungen nicht abwegig.
Frühere Entschädigungsverfahren beweisen für sich genommen keinen Rechtsmissbrauch. Der Arbeitgeber hätte darlegen müssen, dass die aktuelle Bewerbung ausschließlich auf eine spätere Zahlung zielte. Dies gelang ihm nicht.
11.250 Euro entsprechen anderthalb Monatsgehältern
Der Bewerber hatte die Höhe der Entschädigung in das Ermessen des Gerichts gestellt und als Größenordnung 23.750 Euro genannt. Die Kammer setzte das volle Bruttomonatsentgelt von 7.500 Euro an und sprach davon das Anderthalbfache zu. Der Einwand, nur das Festgehalt von 6.521,75 Euro zu berücksichtigen und zusätzlich 20 Prozent wegen angeblicher Qualifikationslücken abzuziehen, blieb ohne Erfolg.
Auf die vom Kläger favorisierten drei Monatsgehälter ließ sich die Kammer nicht ein. Erkennbar war allein die einmalige Benachteiligung durch Aussortierung und Absage, eine weitere Zurücksetzung etwa über einen späteren Talentpool war nicht ersichtlich. Die Kammer wertete die Beklagte zudem mangels anderweitiger Erkenntnisse als Ersttäterin, und auch die sachlich geführte Auseinandersetzung um den Rechtsmissbrauchsvorwurf rechtfertigte keine Erhöhung.
Die Zahlung ersetzt weder entgangenen Lohn noch verschafft sie dem Mann die Stelle. Sie gleicht den immateriellen Nachteil durch das diskriminierende Auswahlverfahren aus. Bei einer Nichteinstellung ist die Entschädigung auf höchstens drei Monatsgehälter begrenzt, wenn der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
Am Ende entscheidet für Bewerber, was sich nachweisen lässt. Wer eine Schwerbehinderung ab GdB 50 berücksichtigt wissen möchte, sollte sie im Anschreiben oder gut sichtbar im Lebenslauf nennen und die versandten Unterlagen sichern. Nach einer Absage muss ein Entschädigungsanspruch grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Danach bleiben drei Monate für die Klage vor dem Arbeitsgericht.
Tobias Gräfe, Jahrgang 1973, beschäftigt sich seit vielen Jahren intensiv mit dem deutschen Rentensystem – Wissen, das er sich als Autodidakt angeeignet hat. Sein Studium in Volkswirtschaftslehre und Rechtswissenschaften hilft ihm, die oft komplizierten Regelungen verständlich aufzubereiten.
Seit 2024 schreibt er für buergergeld.org zur Rente und verwandten Themen. Seine Artikel basieren auf gründlicher Recherche und dem Austausch mit Betroffenen, denen er oft weiterhelfen konnte – auch in kniffligen Fällen. Ihm geht es darum, dass Menschen ihre Rechte kennen und durchsetzen können. Sein Stil ist klar, verlässlich und immer auf den Punkt.
